Die meisten Herausforderungen bei der Einführung einer agilen Organisation entstehen oft aufgrund eines unklaren Rollenverständnisses und Festhalten an anerzogenem Hierarchie-Denken.
Eine vorab definierte Erwartungshaltung, Bereitschaft zur Veränderung und „Emotional Readiness“ ebnen den Weg für den Erfolg der agilen Organisation.
Daher ist es wichtig, von der Methode zur Haltung zu kommen. Dies geht nur über entsprechende Begleitung im Rahmen einer Transformation
In diesen herausfordernden Zeiten der Corona-Pandemie ist auch die Personalarbeit immer mehr auf Online-Formate angewiesen. Dazu zählen Online Interviews im Recruiting-Bereich, um passende Mitarbeiter remote auszuwählen und für das eigene Unternehmen zu begeistern. Doch auch wenn Online Interviews eine erhebliche Kosten- und Zeitersparnis bringen, stellt sich die Frage, inwieweit eine fundierte Prüfung von Bewerberprofilen und -persönlichkeiten unter diesen besonderen Rahmenbedingungen überhaupt möglich ist. Gerade bei Management-Posten ist eine Evaluierung von Führungsqualitäten oft das Schlüsselkriterium für eine erfolgreiche Besetzung, und diese Skills lassen sich nun ´mal schwer in einer 60-minütigen Videokonferenz prüfen.
Was müssen wir als Recruiter, Personalberater und Führungskräfte bei der Durchführung von Online Einstellungsgesprächen beachten? Was sind die Besonderheiten von remote Interviews? Welche Werkzeuge aus dem klassischen Recruiting greifen immer noch, auf welche müssen wir verzichten und welche neuen Tools stehen uns zur Verfügung, um den Menschen hinter der „Bewerber-Fassade“ zu durchblicken?
Resilienz im Business – mit Fokus auf das Individuum, die Gruppe, das Unternehmen
Resilienz ist das Immunsystem des Wohlbefindens und der Leistungsfähigkeit. Bei der Resilienz geht es darum, die (seelische) Widerstandsfähigkeit von Menschen zu steigern. Körper und Geist hängen dabei bekanntermaßen eng zusammen und beeinflussen sich gegenseitig.
Wir sind davon überzeugt: Die Veränderungen durch Digitalisierung und Covid-19 als Brandbeschleuniger werden nicht wieder gehen. Unvermittelt wirken somit erhebliche Stressfaktoren auf uns Menschen und unsere Unternehmen ein.
Online Powersession am 3.2.2021 18:00-20:00 Uhr „Hack den Remote Blues“
In diesem Remote-Workshop lernen die Teilnehmer*innen, durch Selbstmotivations- und Gedankenstoptechniken, Körperübungen, Augen- und Konzentrationstraining für das Gehirn lustvoll und energievoll zu bleiben. Tagesstrukturen und Selbstorganisationstipps sowie kurzfristige Stressabbaumethoden helfen den Remote Blues im Homeoffice abzubauen.
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Schnell, flexibel und professionell ermitteln wir zusammen mit Ihnen den virtuellen Weiterentwicklungsbedarf in Ihrem Hause und setzen gemeinsam maßgeschneiderte Lösungen auf Basis der virtuellen Arbeitserfahrungen Ihrer Teams & Kollegen*innen um – für mehr Produktivität und Effizienz in der virtuellen Zusammenarbeit und mehr Spaß, Sicherheit, Selbstbewusstsein und Wir-Gefühl der im virtuellen Raum agierenden Menschen.
Wir unterstützen im eloquenten Umgang mit Videokonferenzsystemen wie auch in der virtuellen Kommunikation, Moderation, Präsentation und Stärkung des Miteinanders.
Sie fragen Ihre Zielgruppe, welche persönlichen Endtwicklungsbedarfe aufgrund der virtuellen Arbeitserfahrungen der letzten Monate bestehen. Und wir enwickeln mit Ihnen zusammen ein entsprechendes maßgeschneidertes Trainings-/Coachingprogramm.
Bei Fragen und Wünschen erreichen Sie uns jederzeit gerne persönlich unter Tel. 089 / 890 8332-30 oder buero@stoegerpartner.de
Sie sind Unternehmer, Manager, HR-Verantwortlicher, im Sales oder als Consultant / Coach im Business unterwegs? Sie führen Projekte und Menschen und wissen sehr wohl, dass im Business-Umfeld die gelungene, menschorientierte Kommunikation und der „richtige“ Umgang mit Menschen zentrale Erfolgsfaktoren sind?
Der von uns entwickelte Performance-Ansatz „NLP for Business“ stellt Ihnen die klassischen NLP-Modelle und Strategien vor und verknüpft diese mit erfolgreichen Managementstrategien und den nützlichsten Ergebnissen der neuesten Hirnforschung. Die NLP-Erkenntnisse sind daher auf Business-Situationen adaptiert und optimiert.
Sie lernen bei uns:
Zu diesem NLP-Start-Modul gehören die wichtigsten Grundlagen und Werkzeuge für eine bewusste, strategische und gewinnende Kommunikation im Business-Alltag. Sie gewinnen Einblicke, wie Ihr Gehirn funktioniert und wie Sie sich durch Ihre Sprachwahl selbst beeinflussen.
Gerne beraten und coachen wir auch Sie und Ihre Mitarbeiter zu dieser Veränderung.
Mehr info unter buero@stoegerpartner.de oder unter 089-8908332-30
Als „Generation Y“ bezeichnet man die etwa zwischen 1980 und 1995 Geborenen. Sie werden auch „Millennials“ genannt und sind die erste Generation, die „voll digitalisiert“ aufgewachsen ist. Im Umgang mit den Digital Natives prallen in Unternehmen oft Welten aufeinander, Erwartungen der jungen Wilden nach flachen Hierarchien und offenen Netzwerken sorgen häufig für Konflikte.
Führung in agilen Strukturen und mit wachsender Zahl von Mitarbeitern der Generation Y bedarf mehr und veränderte Kommunikation in der Führung Es geht viel mehr in Richtung Partnerschaft, Coaching und Entwicklung. Es entwickelt sich eine Art Mentoring-Beziehungen. Da reicht ein Mitarbeitergespräch pro Jahr als Führung und Personalentwicklung nicht aus.
Ein weiterer Punkt ist, dass sich der physische Arbeitsplatz verändert. In vielen Unternehmen hat man ja noch sehr klassische Büros, die nicht besonders kommunikativ ausgerichtet sind. Alte Muster des eigens Schreibtisches und Büros als persönliche Revier wird aufgehoben, hin zu offeneren, flexibleren Räumen entwickelt, die man seinen Bedürfnissen anpassen kann.
In den nächsten zehn, fünfzehn Jahren wird sich die Generation Y aussuchen, wo sie gerne arbeiten möchte. Deshalb sollten Unternehmen jetzt anfangen, sich zu verändern und ihre Strategien immer im Einklang mit der eigenen Unternehmenskultur anzupassen. Wer in Zukunft weiter gute Leute haben möchte sollte jetzt anfangen darüber nachzudenken, wer er ist und in Zukunft sein möchte.
Gerne beraten und coachen wir auch Sie und Ihre Mitarbeiter zu dieser Veränderung.
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Um ihr Team oder Ihr Unternehmen agil zu führen, sollten Sie sich als erstes über die berühmten fünf W’s klar werden:
WER:
WAS:
WIE:
WANN:
WARUM:
Gerne beraten und coachen wir auch Sie und Ihre Mitarbeiter zu dieser Veränderung.
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Agile Unternehmensführung ist mehr als nur ein temporärer Management-Trend.
Aber was bedeutet das eigentlich? Agiles Management, agiles Prozessmanagement oder einfach „agile“ im Englischen hat seinen Ursprung in der SCRUM Methode für die Projektarbeit in der Softwareentwicklung. Der Ansatz hierbei ist empirisch (auf Erfahrung und Expertenwissen beruhend), inkrementell und iterativ (also schrittweise und sich in Schritten annähernd), im Gegensatz zu traditionellen Management-Methoden, z.b. Wasserfallmodell, bei dem alles im voraus „durch“- geplant und im Detail kontrolliert wird.
Ihr Unternehmen gewinnt dadurch
• Anpassungsfähigkeit
• Priorisierung
• Kunden- & Ergebnisorientierung
Agile Unternehmensführung bedeutet
➢ Fokussierung: Das Wichtige richtig und zur richtigen Zeit tun
➢ Schnell agieren und reagieren
➢ Sichtbare Teilergebnisse
➢ Kontinuierliche Erfolgsüberprüfung und Optimierung
➢ Mitarbeiter Involvement
In den nächsten Wochen werden wir immer wieder Impulse zur agilen Unternehmensführung geben. Gerne beraten und coachen wir wir auch Sie und Ihre Mitarbeiter zu dieser Veränderung.
Wir helfen Ihnen auf dem Weg!
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Die Aus- und Weiterbildung von Führungskräften braucht vor allem eine gute Organisation und Vorbereitung. Hier liegt der Grundstein für den langfristigen Erfolg – nicht nur im Personalbereich sondern im gesamten Unternehmen. Deshalb reicht es nicht, einfach nur Wissen oder Kompetenzen zu vermitteln und die gecoachten Manager zum Tagesgeschäft übergehen zu lassen..
Für die Umsetzung eines Konzepts und den zugehörigen Maßnahmen der Führungskräfte-Entwicklung sollten drei wichtige Punkte abgedeckt sein:
Analyse und Zielsetzung
Bevor es an die konkrete Entwicklung und Ausbau von Kompetenzen geht, sollte eine Analyse der aktuellen Situation durchgeführt werden. Wie ist es um die Manager und Vorgesetzten bestellt? Wo könnte es zu Personalengpässen kommen? In welchen Bereichen besteht ein Überschuss? Gibt es besonders interessante Kandidaten, die weitergebildet werden sollten?
Hand in Hand mit der Analyse sollte auch die Zielsetzung der Führungskräfteentwicklung gehen. Steht im Fokus die Förderung von Talenten, um intern Nachwuchskräfte zu entwickeln oder besteht weniger Bedarf an neuem Personal in höheren Positionen, dafür besteht Handlungsbedarf in der Qualifikation?
Entwicklung und Förderung
Im zweiten Schritt steht tatsächlich die Vermittlung von Wissen und Fähigkeiten im Vordergrund. Dabei sollte die Ausrichtung an der vorherigen Zielsetzung orientiert sein, um bestmögliche Ergebnisse innerhalb der Strategie zu erzielen. Blinder Aktionismus ist daher nicht angebracht, mehr Erfolg verspricht ein durchdachtes Vorgehen mit Förderung an den richtigen Stellen.
Besetzung und Vorbereitung
Nach der Vermittlung erfolt der Transfer und die Nutzung der Führungskräfteentwicklung in der Praxis. Zum einen sollen die neuen und zusätzlichen Fähigkeiten natürlich auch in die Tat umgesetzt werden. Und die neu erworbenen Kompetenzen wollen im entsprechenden Umfeld eingesetzt sein.
Allerdings heißt das nicht zwingend und als Fortschritt, jedes Nachwuchstalent in eine Führungsposition zu heben. Hier sollte daher geprüft werden, in welchem Umfang aufstrebende Mitarbeiter bereits auf eine Führungsposition vorbereitet werden. Die Herausforderung liegt für das Unternehmen und die Personalplanung darin, ausreichende Möglichkeiten in der Karriere zu schaffen, ohne Mitarbeiter zu demotivieren.
