Agiles Mind-Set: Von der Methode zur Haltung

Kurzüberblick

Agiles Mindset beeinflusst die Einstellung zu sich, gegenüber anderen. Agiles Mindset schafft eine innere Einstellung zur Bereitschaft für Veränderung. Auf diese Veränderung wird flexibel und situativ reagiert.

Was hat sich geändert?

Agiler Mindset ist die Grundlage für die Entwicklung einer agilen Organisation und fordert ein Umdenken weg von einem „Fixed Mindset“ mit der Vermeidung von Herausforderung, Angst zu scheitern und Vermeidung von Fehlern hin zu Wissendurst, Neugier, Streben nach Weiterentwicklung und Fehler als wertvolle Quelle zur Weiterentwicklung. 

Worum geht es im Kern?

Veränderung des Mindsets geschieht nicht durch Verordnung oder Beschluss. Es ist ein Umdenken und Prozess, da bisherige Erfahrungen, Glaubenssätze, oft schon durch Kindheit geprägte Sätze über Bord geworfen werden müssen (z.B. „Planung ist das halbe Leben; Fehler sind schlecht und führen zur Bestrafung;…“)

Durch Agiles Mindset werden Werte wie Offenheit für Veränderung, Lernbereitschaft, Offenheit für Fehler, Teamerfolg, Respekt und Vertrauen, Denken vom Mehrwert des Kunden verinnerlicht. 

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Unsere Arbeitswelt ist in einem fundamentalen Umbruch begriffen. Herkömmliche Führungs- und Kontrollfunktionen, entwickelt im Zeitalter der ersten und zweiten Industrialisierung, erweisen sich im Zuge der Digitalisierung zunehmend als überholt. Unternehmen und die zugehörige Führungsstruktur und -kultur sind einem enormen Druck durch Automatisierung, Veränderung der Kundenwünsche und Angebote des Wettbewerbs ausgesetzt.

Wettbewerbsfähige Unternehmen müssen sich daher viel schneller und radikaler auf Veränderungen einstellen. Sie müssen innovativer und risikofreudiger werden, fähig, in einem zunehmend komplexeren Umfeld zu handeln.

Je komplexer die Welt und das Umfeld des Unternehmens wird, desto ungeeigneter ist die herkömmliche Hierarchie, da Wissen und Kreativität nicht zentral an der Spitze, sondern im Unternehmen verteilt liegen. Gefragt sind daher dezentrale Organisationsformen, ”Startup Thinking” und ”Digital Mindsets”. Diese Modelle fordern die Fähigkeit, eigenverantwortlich zu handeln, mit anderen zusammenzuarbeiten, flexibel zu sein, Unsicherheiten auszuhalten, mit Veränderungen umzugehen und diese frühzeitig zu erkennen.

Ebenso wichtig: Viele Mitarbeitende erleben, dass die Kluft zwischen ihren Bedürfnissen und Interessen und dem, was sie in ihrer Arbeitswelt erfahren, immer größer wird. Diese Spannungen führen zu den kontinuierlich steigenden Burn-Out-Statistiken und innerlichen Kündigungen. Außerdem führt es zu einem Nachteil bei dem Wettbewerb um Talente, einerlei ob Nachwuchs oder mit Erfahrung, die ihre eigenen Vorstellungen von einem guten Arbeitgeber mitbringen und nur noch Business-Partnerschaften auf Augenhöhe akzeptieren.

Um diesen Anforderungen an dieses ”New Work” gerecht zu werden, ist für Unternehmen wichtig, nicht nur eine Veränderung der “Außenwelt”, aka Rollen und Regeln zu verändern, ein paar neue Visitenkarten zu verteilen, 2 Scrum Master auszubilden, Desing Thinking und Slack zu verordnen, Wände einzureißen, Sitzsäcke im Büro zu verteilen, sich zu duzen und einen Büro-Hund zu erlauben.

Um eine systemverändernde Wirkung zu erzielen, braucht die Veränderung der Außenwelt eine entsprechende Transformation im Innenleben der einzelnen Menschen und Mitarbeitenden. Oder wie wir es nennen:

Von der Methode zur Haltung.

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